2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。
劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。其有广义和狭义之分：广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等等。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》，它是指国家立法机关制定的，为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人基于劳动合同而产生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。
法律的适合使用的范围，又称为法律的调整范围或法律的效力范围，指的是法律的生效范围或者是适合使用的范围，即法律对什么人、什么事、在啥地方和什么时间有约束力。从上述的界定能够准确的看出，法律的适合使用的范围可大致分为四种：即对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。一般而言，对人和对事的效力范围限于空间和时间的效力范围，后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。所以对于法律的适合使用的范围，我们一般从主体的适合使用的范围、时间的适合使用的范围以及地域的适合使用的范围三个方面来分析。
《劳动合同法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称企业)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。按照上述规定，《劳动合同法》的适合使用的范围可以作如下区分：
(1)对主体的适合使用的范围：从该法第2条的规定来看，其主体的适合使用的范围包括两个方面：一是企业;二是劳动者。这就涉及到两个问题，即哪些单位可以算作用人单位;什么样的人才能称为劳动者。我国的立法机关采纳穷尽列举的模式，将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》来执行。但要指出的是，《劳动合同法》对于劳动者的范围不进行界定。细言之：
①就用人单位来说，一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人，最重要的包含中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。从这个规定来看，国家机关、事业单位、社会团体也纳入到了《劳动合同法》的调整范围，这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。必须要格外注意的是，个人是不是能够成为用人单位呢?我国《劳动合同法》对此并没有明确规定。如果单纯从用人单位这一称谓上来看，用人单位既然是单位，那么肯定不能为自然人。但是另一方面，《劳动合同法》又规定了非全日制用工的形式中的个人承包经营招用劳动者违反本法规定，给劳动者造成损害的，发包的个人或者组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
②就劳动者来说，什么样的人才能称为劳动者呢?一般而言，劳动者是指达到法定年龄且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》上的劳动者可以分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动力市场中的劳动者，其主体资格应当由《劳动法》规定;后者指劳动关系中的劳动者，即参与劳动关系并在其中享有劳动权利，承担劳动义务的自然人。《劳动法》中有的制度，如工资、工时、劳动条件、劳动争议处理程序等都是为狭义劳动者所设计的。《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。按照一般的理解，《劳动合同法》的劳动者的范围可以通过用人单位的界定范围和劳动关系的概念来确认。细言之，成为劳动者需要满足两个条件：
A.年龄条件：这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。劳动者的年龄条件实质上和我国民法上的民事行为能力人的概念具有必然的联系。我国《民法通则》第11条第1款明确规定：18周岁以上的自然人是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全的民事行为能力人。也就是说，一般意义上的劳动者应该是成年人，也即年龄必须达到18周岁。但是，是不是不满18周岁的自然人就不能成为劳动者了呢?并非如此，《民法通则》第11条第2款明确规定：16周岁以上不满18周岁的自然人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。这一点在我国《劳动法》却有相反意思的规定。《劳动法》第15条第1款规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。第58条第2款规定：未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。也就是说，已满16周岁，不满18周岁的未成年人，虽然还没有被允许从事大众化的劳动，但是对于特殊的情况，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规前提下，其也能成为劳动者。
那么，未满16周岁的未成年人是否可以参加劳动，成为《劳动合同法》上的劳动者?原则上未满16周岁的自然人不能成为《劳动合同法》上的劳动者，这主要是从保护未成年人的角度出发的，未成年人的身体条件还不适合从事一般的劳动。但是也有例外情况，《劳动法》第15条第2款规定：文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。也就是说，对于此种情况，则可以例外地允许其成为劳动者。但是应该满足国家的特别法律规定。
B.劳动能力条件：劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力。只有具备劳动能力的人才能成为劳动者。我国一般从年龄、健康、智力、自由、就业愿望这五个方面的因素来确认劳动者的一般资格。
需要注意的是，依照《劳动合同法》第96条的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、变更、解除或者终止劳动合同，一般如法律、行政法规或国务院另有规定的则依规定，未作规定的，依《劳动合同法》调整。
(2)地域上的适用范围：是指《劳动合同法》在什么样的地域范围内有效的问题。依据前述《劳动合同法》第2条的规定，《劳动合同法》适用于我国的领土、领海、领空，还包括根据国际法视为我国领域的我国驻外使、领馆，以及在我国领域外航行的我国船舶和飞行于我国领空以外的我国飞行器。
(3)时间上的适用范围：《劳动合同法》在时间上的适用范围，是指《劳动合同法》的生效时间和失效时间，以及《劳动合同法》对于其生效之前发生的劳动法律关系有无溯及力。这里着重讲《劳动合同法》的溯及力问题。所谓溯及力，是指《劳动合同法》生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，采取从旧的原则。按照《劳动合同法》第97条的规定，①本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第14条第2款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也即，对于在《劳动合同法》实施以前已经订立的劳动合同，需要双方继续履行该已经订立的劳动合同，而不需要重新按照《劳动合同法》的规定再订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数则采取的是阻断方式，也即，通过适应新法的规定，从新法实施时起来计算订立合同的次数。②对于新法实施之前已经建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，则应该依照新法在新法实施之日起的1个月内订立书面劳动合同。③另外一个问题就是经济补偿金的支付年限问题，对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?《劳动合同法》采取了阻断计算的方法，也即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本单位工作之年限计算。作为补充，该条还规定，如本法施行前按照当时有关规定，企业应当向劳动者支付经济补偿的，则按照当时的有关规定执行。
法律是以人的行为关系为调整对象的社会规范。就《劳动合同法》而言，其调整对象只能是劳动合同关系，而且凡是劳动合同关系都应当且只能由《劳动合同法》来调整。劳动合同关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与企业之间产生的社会关系。劳动合同行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作;企业的义务是履行支付劳动报酬的行为。就《劳动合同法》而言，其调整对象就是劳动合同关系。
由于劳动合同关系所指向的是劳动合同行为，所以，劳动合同关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为，提供劳动条件，这些劳动条件既包括生产场所、机器设备和劳动工具，也包括劳动保护装置和安全卫生防护用品。
《劳动合同法》的基本原则是指劳动合同立法、司法和相关活动的指导思想和基本准则。《劳动合同法》的基本原则既具有法原则的一般共性，又具有其特有的原则，即合法原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则、劳动合同的自由与政府适度干预相结合的原则。
劳动合同，又称为劳动契约或者劳动协议，是指劳动者和用人单位(包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等)之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务而达成的书面协议，是产生劳动关系的根据。《劳动法》第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动者和用人单位只要建立劳动关系，就应当订立劳动合同。可见，劳动关系和劳动合同互为前提，有了劳动关系，即劳动者和用人单位为从事一定的劳动达成了一定程度的共识，并意图产生劳动关系时，就有必要订立劳动合同。通过订立劳动合同来明确劳动关系后就可以开始劳动了。劳动合同起到的作用是用具有法律效力的双方当事人的合意来对劳动关系产生拘束力。用人单位必须完成一定的程序后才能要求劳动者从事一定的劳动活动，而劳动者则通过这个劳动合同来确保其在劳动活动过程中的权利不受侵犯，义务得以履行。从以上的分析来看，劳动合同至少包含以下几方面的内容：
(1)劳动合同是一种明确双方权利和义务的书面协议，也就是说，劳动合同是民事合同的一种，其适用的是民事法律的一般规则，并且采用书面的形式来加以订立。作为协议，它必定是劳动者和用人单位协商一致的产物，是意思自治的表现，因而受《劳动合同法》的调整，具有法律效力。双方当事人均应当按照劳动合同的约定来行使权利和履行义务，不得违反，否则需要承担一定的法律责任。
(2)劳动合同是劳动者和用人单位之间订立的确立劳动关系的书面协议。所谓劳动关系，一般是指劳动者与用人单位(包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是生产关系的一个重要的组成部分。劳动关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的成员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
(3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的书面协议。换句话说，劳动合同的主体是劳动者和用人单位。也即，就缔约主体而言，只能是劳动者和用人单位。首先，劳动者要成为缔约主体，主体上必须合法，也即应当达到法定年龄、具备劳动能力、健康条件以及其他法律所规定的条件。其次，用人单位要成为缔约主体，也必须达到法律所规定的用工条件，即应当是依法成立、具有相应的劳动条件的用工单位，能够保障劳动者的劳动权利等。
需要提及的是，劳动合同是劳动者加入用人单位的一个凭证，是建立劳动关系的法律形式，也是处理劳动争议的重要依据。用人单位与劳动者通过劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等法律行为，调节劳动关系，促进劳动力的合理流动，保障劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权。劳动合同是双方当事人共同意志的体现，双方必须认真履行合同规定的义务，保障各自的合法权益。
(1)劳动合同是劳动者和用人单位依照法律规定达成的协议，是一种民事法律行为。其以意思表示为要素，并且按照意思表示的内容被赋予法律效力。同时劳动合同依照法律规定达成，所以，违法达成的协议则不是劳动合同，因此不受法律保护。
(2)劳动合同是劳动者和用人单位之间意思表示一致的产物，约定的是关于劳动者和用人单位各自的权利和义务。当事人一方的权利是对方应该履行的义务，权利的行使受法律保护，义务的履行同样受到法律的强制，不履行义务就必须承担相应的法律责任。
(3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的，以设立、变更和终止民事权利义务关系为目的的民事法律行为。作为法律行为，劳动合同必然是以劳动者和用人单位设立、变更和终止权利义务关系为目的。
(4)劳动合同双方当事人的地位平等：此处的地位平等是指法律地位的平等，而不是指其他特定方面的平等。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候，不能因为性质的不同而处于不平等的地位。在劳动关系中，不存在上下级的关系，即使在行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间，在订立劳动合同的时候，也必须以平等的缔约主体的身份来出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调的是，劳动合同作为社会化合同的一种，为了实现合同正义，其平等性必然受到一定程度的限制，并侧重保护劳动者的合法劳动权利。
(1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同当事人的一方必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等;另一方是劳动者本人。
(2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。
(3)劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第21条和《劳动合同法》第17条、第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。
(4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程，劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。
(5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。
(6)劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用人单位的时间安排，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单位的指示。但需强调的是，劳动者的人身不能强制。
(7)劳动合同权利义务的延续性：劳动合同权利义务的延续性渊源于劳动者劳动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面：①在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动，在一定条件下对用人单位仍有劳动报酬的请求权，用人单位仍有支付劳动报酬的义务;②在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。
(8)劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动合同中也是一样的。有所不同的是，劳动合同的内容具有更多的法定性。
劳动合同法律关系，是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法规范调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其可大致分为以下几个方面：(1)是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系;(2)是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系;(3)是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。
从其概念来看，劳动合同法律关系具有以下特征：(1)它是平等主体之间的法律关系。劳动者和企业在劳动合同关系当中是平等的主体;(2)它是劳动合同的主体自发形成的一种法律关系，其体现了当事人自己的意志;(3)劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的。
劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。所谓劳动合同法律关系的主体，主要是指参加劳动合同法律关系，享有劳动合同权利和承担劳动合同义务的人，包括自然人、法人和其他组织。所谓劳动合同法律关系的客体，是指劳动合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所指向的事物，主要指的是劳动行为。所谓劳动合同法律关系的内容，是指劳动合同法律关系的主体所享有的权利和承担的义务。
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
按照我国《劳动合同法》第10条规定，确立劳动关系，一般通过书面的劳动合同来确认。只有在特殊情况下(《劳动合同法》第69条规定的情形)，即非全日制用工时，才可以采取口头协议的形式来确认劳动关系。需要注意的是，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。如果企业与劳动者在用工前已订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。如果企业没有按照上述规定同劳动者订立劳动合同来确认劳动关系时，我们则依照2005年5月25日颁布的劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)来处理。
该《通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
该《通知》第2条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中，第(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
该《通知》第3条规定，用人单位招用劳功者符合第1条规定的情形的，用人单位理应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，企业应当订立。企业提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满1年支付l个月工资的经济补偿金。
